Ce fel de cultura organizațională avem prin instituții?

Orice organizație care se respectă este interesată să asigure un flux informațional între generațiile mai în vârstă și cele care vin din urmă, care constituție viitorul acelei organizații. Este ceea ce se cheamă cultură organizațională, căreia marile companii îi acordă o mare, foarte mare importanță. Cei nou veniți trebuie să știe care sunt valorile asumate de organizație, care sunt personajele care au intrat în ”folclorul” acesteia ca urmare a realizărilor deosebite, care sunt standardele colective de gândire, care sunt modalitățile prin care se poate accede în cariera profesională, care este modul de dialog, de adresare față de cei care ocupă poziții superioare în ierarhie, care este vestimentația agreată de companie etc.
Dincolo de cultura organizațională pe care și-o dorește leadership-ul, cea care “leaga organizatia”, stabilită prin norme unanim acceptate și însușite de establisment și de restul organizației, există și un alt tip de cultură. Cea neoficială, constituită pe baza legăturii nemijlocite între angajați și scăpată de sub controlul strict al autorității. Ea se compune dintr-o suită de reguli nescrise, de cutume, de mituri și simboluri, de tipuri de comportamente, de percepții și reprezentari despre ce reprezintă “valoare” in organizatie, standarde empirice despre ce inseamna a munci bine si a te comporta corect, despre “cum se fac lucrurile pe aici”.
Ele sunt transmise pe verticală și pe orizontală într-un cadru neoficial, la o pauză de cafea, cu prilejul aniversărilor sau al altor evenimente sociale, în deplasările de serviciu, la tranning-uri sau Team Building-uri.
Tânărul intrat în organizație se trezește între două paliere: cel oficial, reprezentat de regulamente interioare (considerate pe bună dreptate rigide) și cel colegial, mult mai uman și mai ușor de acceptat. Nu numai din mimetism, prospătul membru al organizației simte nevoia de a adopta modul de reacție al celor de lângă el. De a se adapta, de a fi ca ceilalți, de a vorbi ca ei, de a reacționa ca ei.
Iată de ce, cultura organizațională neoficială are o putere mai mare decât cea asumată și parafată de ”conducere”.
Din acest punct de vedere, putem trage concluzia că este deosebit de important ca aceste deprinderi, care se dobândesc aproape de la sine, să nu devină o frână și să nu creeze probleme în modul de reacție al organizației îndeosebi în fața unor dorințe de schimbare sau de reformă, dacă ne referim la instituții.
Am să vă ofer câteva exemple de ”cutume” transmise de la o generație la alta într-o instituție a statului nostru. Sunt culese în urmă cu câțiva ani, iar speranța mea este că unele dintre ele au mai dispărut între timp.
Nu trebuie să ieși din birou fără o foaie în mână. De ce să creadă șefii că umbli pe holuri fără nici un rost? Chiar dacă nu ai treabă, vino la slujbă în zilele libere și stai până te vede șeful. După aceea poți pleca liniștit, ai mai căpătat o bilă albă. Nu răspunde la telefon de prima dată. Se va considera că nu ai nici o treabă și abia aștepți să fii sunat. Stai cu ușa deschisă la birou, mai ales atunci când se anunță vizita șefului. Chiar dacă nu ai nimic de făcut, stai cu o foaie scrisă pe ambele părți pe birou și întorace-o la interval de o oră.
Exemplele ar putea continua, dar ne oprim aici, spunând doar atât: cultura organizațională este factorul de rezistenta cel mai important in orice demers de schimbare, indiferent de anvergura sa. Prin urmare, celor are compun leadership-ul, nu trebuie să le fie indiferent ce fel de cultură organizațională se dezvoltă.
Petre Crăciun